Gestión del Capital Humano

Transformación RR.HH.
a través de la nube

La “Nube” es el camino a la competitividad

         
El último artículo de esta serie analiza el rol de la función de RR.HH. orientada a la información y estratégicamente enfocada a proporcionar una ventaja competitiva.

Las áreas de RR.HH. modernas brindan valor al cliente: ¿y la suya?

Las relaciones entre las empresas y sus clientes cada vez mejor informados y con gran dominio de las tecnologías están cambiando. Como lo señala un reciente informe de IBM[1], los clientes esperan cada vez más de las empresas con las que trabajan, incluyendo una comunicación instantánea y un servicio personalizado. En este nuevo mundo centrado en los clientes, las empresas de todos los sectores y geografías necesitan “entender mejor a sus clientes, involucrarse con ellos y entusiasmarlos en formas que las diferencien de la competencia”.
Según dicho informe −basado en la encuesta a ejecutivos de nivel C de IBM de 2013 “La empresa activada por el cliente”−, los análisis de personal pueden ayudar a proporcionar valor y ventaja competitiva al cliente. Asimismo, argumenta que “adecuar la actividad de los clientes a los horarios de los empleados, asegurando un suministro constante de candidatos calificados y reteniendo a las personas en funciones clave requiere un amplio conocimiento del personal de la empresa”.
Dado que la información del personal en su mayor parte “pertenece” a RR.HH., la función podría jugar un papel fundamental al utilizar los análisis para identificar tendencias, predecir posibles resultados y anticipar riesgos.

Lista de tareas del director de RR.HH.: capacitarse y encontrar las herramientas adecuadas

En la actualidad, RR.HH. se encuentra por detrás de otras funciones, como marketing y finanzas, en cuanto a su capacidad para aplicar análisis. Una investigación realizada por el Instituto Colegiado de Personal y Desarrollo (CIPD)[1] , el organismo profesional de RR.HH., identifica una “compleja mezcla de vacíos, deficiencia de habilidades y sospechas” que impide que RR.HH. recurra al Big Data para medir el impacto de la función y tomar decisiones en base a los datos.
Otra investigación realizada por el CIPD[2] revela que la mayoría de los departamentos de RR.HH. todavía no cuentan con las herramientas adecuadas para sumarse a la revolución del Big Data. Cuando se les pidió que identificaran las dificultades que experimentaban a la hora de analizar los datos sobre aprendizaje y desarrollo, más de la mitad de los líderes de RR.HH. encuestados (58%) dijo que era difícil acceder a los datos en forma consistente en su organización. Casi un tercio (31%) estuvo de acuerdo con dicha afirmación: “Tenemos dificultades para acceder a los datos oportunos desde nuestros actuales sistemas”.

Solucione su problema de datos de RR.HH. si no quiere arruinar su empresa

Estos problemas pueden llevar a que los líderes de RR.HH. dediquen mucho de su tiempo a buscar los datos que necesitan para tomar decisiones o evaluar el impacto de las decisiones que ya han tomado. Aun así, no pueden estar seguros de que la información sobre el personal generada por procesos inconsistentes sea precisa o fiable. Esto plantea un desafío particular para las empresas que crecen rápidamente, como es el caso de Vallourec, proveedor de productos tubulares para la industria del gas y del petróleo, que ha dejado de ser una empresa francesa para convertirse en internacional, con más de 20.000 empleados.
Vallourec necesitaba una solución de RR.HH. centralizada que le permitiera respaldar un enfoque mundial de la gestión del talento. Por ello, la empresa reemplazó sus sistemas de RR.HH. tradicionales por una solución en la “Nube”, que consta de módulos que abarcan diversas actividades de RR.HH., incluso evaluaciones de desempeño, gestión de remuneraciones y planes de sucesión.  Un reciente artículo de Human Resource Executive Online [1] describe cómo estos módulos, combinados en una solución integrada, han permitido a los gerentes de línea y a los profesionales de RR.HH. de todo el negocio adoptar un enfoque homogéneo respecto de las actividades de gestión del talento.

Soluciones en la “Nube” de cara al futuro para los directores de RR.HH. estratégicos

Las soluciones de RR.HH. en la “Nube” no requieren una inversión anticipada en nuevos hardware o licencias de software. Por ello, las empresas que adoptan estas soluciones pueden obtener importantes ahorros.  
Sin embargo, reducir los costos no es la única motivación, ni siquiera la principal, por lo cual actualmente cada vez más empresas adoptan soluciones de RR.HH. en la “Nube”. La encuesta sobre tecnología de RR.HH. realizada por PwC en 2014 revela que la innovación encabeza la lista de impulsores y que más del 40 % de las personas que respondieron se han pasado a la “Nube”, citando la capacidad de aprovechar las innovaciones de software en forma más rápida como su principal motivador.
El informe sobre la encuesta de PwC establece que: “A menudo, las organizaciones buscan una mayor innovación en áreas que incluyen la experiencia del usuario, el compromiso de los empleados y en particular, la gestión del talento”. “Esto no sorprende a nadie, dado que cada vez más empresas adoptan marcos flexibles para acortar los ciclos, aumentar la colaboración y mejorar la calidad”. 

Impulsar la competitividad a través de la transformación de RR.HH.

Las soluciones de RR.HH. en la “Nube” basadas en las últimas tecnologías proporcionan un acceso instantáneo a datos precisos y fiables sobre el personal. También ofrecen la capacidad de ampliar o reducir las actividades como respuesta a las necesidades empresariales en constante cambio. Sin embargo, es poco probable que las organizaciones de RR.HH. que adoptan las soluciones en la “Nube” sin atravesar una transformación más profunda consigan estos beneficios. 
La encuesta de PwC revela que la experiencia de trasladar los procesos de RR.HH. a la “Nube”, tal como nómina y contratación, es generalmente positiva; las ventajas citadas por las empresas incluyen una mayor flexibilidad e innovación, posibles ahorros y una mayor movilidad del personal. Sin embargo, la transición a las soluciones en la “Nube” a menudo plantea desafíos inesperados en el camino. “Muchas organizaciones subestiman los cambios culturales y de mentalidad que se requieren, la necesidad de nuevos procesos de negocios y el impacto en la organización global”, dijo el autor del informe, quien considera que estos problemas aumentarán a medida que organizaciones más grandes y complejas se trasladen a la “Nube”.
En muchos casos, pasar a la “Nube” forma parte de proyectos de externalización de magnitud, dado que las empresas necesitan tecnología nueva e innovadora para impulsar su transformación de RR.HH. Por ejemplo, es posible que busquen servicios de RPO (externalización de los procesos de contratación) avanzados a fin de reducir el tiempo dedicado a contratar o externalizar candidatos con habilidades particulares. Externalizar los servicios de RR.HH. en un único proveedor en la “Nube” puede redundar en diversos beneficios, pero también aumenta los desafíos puestos de manifiesto en la encuesta de PwC.   

Las claves del éxito

Sin embargo, estos desafíos no son insuperables. Un estudio reciente realizado por ADP[1] ha identificado los siguientes pasos que los líderes de RR.HH. pueden seguir para poner a su empresa por delante de su competencia.
  •  Alinear las estrategias de gestión del talento y la ejecución con las necesidades del negocio.
  • Aplicar procesos consistentes en toda la organización.
  • Utilizar un único sistema para todos los datos de RR.HH. y Nómina.
  • Permitir a RR.HH. el tiempo necesario para centrarse en trabajo de valor agregado.
Al adoptar las medidas precedentes, los líderes de RR.HH. pueden comenzar a desarrollar un enfoque de alianzas de negocios dirigidas por la información que les proporcionará una ventaja competitiva a sus empresas, ahora y en el futuro.
Para obtener más información, comuníquese con:

2 2483 3040
Contacto Ventas
[1] New expectations for a new era: CHRO insights from the Global C-suite Study, 2013
[2] Talent analytics and big data – the challenge for HR, CIPD, 2013
[3] Learning and Talent Development Survey, CIPD em parceria com a Cornerstone, 2013
[4] http://www.hreonline.com/HRE/view/story.jhtml?id=533349305
[5]Estudo Global HCM da ADP, 2014

Estudio de caso Vallourec

 

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